Nadgodziny, czyli praca wykraczająca poza standardowy wymiar czasu pracy, stanowią element, z którym niejednokrotnie stykamy się w życiu zawodowym. Powszechny czas pracy (alminnelige arbeidstid) wynosi od 37,5 do 40 godzinach tygodniowo. Niemniej jednak, w specyficznych sytuacjach pracodawca ma prawo zażądać od pracownika wykonania nadgodzin.

Ilość nadgodzin, które pracownik może wykonać, jest ściśle określona przez prawo pracy, konkretniej w Arbeidsmiljøloven:

• Do 13 godzin pracy dziennie – łącznie zwykły czas pracy plus nadgodziny,
• Maksymalnie 10 nadgodzin w ciągu tygodnia,
• Do 25 nadgodzin w ciągu czterech kolejnych tygodni,
• Limit 200 godzin nadgodzin w skali roku.

Nadgodziny będą występowały wówczas, gdy przekroczymy następujące granice:

• Pracujemy dłużej niż 9 godzin dziennie,
• Łączny czas pracy w ciągu tygodnia przekracza 40 godzin.

Na przykład, pracownik, który wykonał 10 godzin pracy w poniedziałek, nabędzie 1 nadgodzinę, nawet jeśli jego całkowity czas pracy w ciągu tygodnia nie przekroczy 40 godzin.

Rozważmy teraz dwa przykłady.

Ania pracowała 11 godzin w poniedziałek i po 8 godzin każdego kolejnego dnia. Czyli Ania wykonała 2 nadgodziny w poniedziałek, a jej całkowity czas pracy w ciągu tygodnia wyniósł 43 godziny. Dlatego powinniśmy naliczyć Ani 3 nadgodziny.

Janek, z drugiej strony, pracował 11 godzin w poniedziałek i wtorek, 9 godzin w środę i czwartek, a kolejne dni miał wolne. W efekcie, jego tygodniowy czas pracy wyniósł 40 godzin. Tutaj jednak musimy uwzględnić nadgodziny, które przekroczyły limit dzienny. W poniedziałek i wtorek Janek wykonał po 2 nadgodziny, co daje łącznie 4 nadgodziny.

Jaka stawka obowiązuje za nadgodziny?

Wynagrodzenie za nadgodziny, wedle arbeidsmiljøloven § 10-6 punkt 11, wynosi co najmniej 40% ustalonej stawki za godzinę pracy. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik zarabia 200kr na godzinę, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty za nadgodzinę kwoty 200 kr plus dodatek 40%, co daje razem 280 kr.

Warto zaznaczyć, że w umowie o pracę pracodawca ma prawo zaproponować wyższy procent dodatku za nadgodziny, np. 50% czy nawet 100%. Nie może to być jednak wartość poniżej ustalonego minimum 40%.

Zgodnie z prawem, pracodawca i pracownik mają możliwość pisemnego uzgodnienia, że nadgodziny zostaną skompensowane czasem wolnym, godzina za godzinę, co określa arbeidsmiljøloven § 10-6 tolvte ledd. Znane jako „avspassering”, tego rodzaju kompensacja nie jest jednak prawem pracownika, ani obowiązkiem pracodawcy. Istotne jest, aby istniało porozumienie między stronami oraz odpowiednia umowa pisemna.

Dodatkowo, niezależnie od możliwości odbierania nadgodzin, obowiązkowy dodatek za nadgodziny w wysokości co najmniej 40% nie może być rekompensowany w tej formie dni wolnych – musi zostać wypłacony.

Przykładowo, jeżeli pracownik przepracował 10 nadgodzin w pierwszym tygodniu lutego, a potem uzgodnił z pracodawcą, że 6 z tych godzin zostanie skompensowane jako czas wolny pod koniec lutego, wówczas pracownik otrzyma dodatek 40% za wszystkie 10 godzin oraz wynagrodzenie za 4 godziny dodatkowej pracy.

W sytuacji, gdy nie istnieje pisemna umowa między pracownikiem a pracodawcą, że godziny nadliczbowe są traktowane jako czas wolny, zgodnie z prawem zarówno godziny nadliczbowe, jak i dodatek za nadgodziny muszą być wypłacone jako wynagrodzenie.

Timebank

Innym rozwiązaniem na nadgodziny w firmie jest gjenomsnittsberegning (timebank). Przeczytaj o tym więcej w naszym innym wpisie blogowym Timebank – sposób na nadgodziny w Twojej firmie.