Overtid, det vil si arbeid utover alminnelig arbeidstid, er et element som vi ofte møter i arbeidslivet. Den alminnelige arbeidstiden er mellom 37,5 og 40 timer per uke. I visse situasjoner har arbeidsgiver imidlertid rett til å pålegge en arbeidstaker å arbeide overtid.

Hvor mye overtid en ansatt kan jobbe, er strengt definert i arbeidsretten, nærmere bestemt i Arbeidsmiljøloven:

• Opptil 13 timers arbeid per dag - total normal arbeidstid pluss overtid,
• Maksimalt 10 overtidstimer per uke,
• Opptil 25 overtidstimer i løpet av fire sammenhengende uker,
• Begrensning på 200 overtidstimer per år.

Overtid vil forekomme når vi overskrider følgende grenser:

• Vi jobber mer enn ni timer om dagen,
• Samlet arbeidstid per uke overstiger 40 timer.

For eksempel vil en ansatt som har arbeidet 10 timer på mandag, få 1 overtidstime, selv om den totale arbeidstiden i løpet av uken ikke overstiger 40 timer.

La oss nå se på to eksempler.

Anne jobbet 11 timer på mandag og 8 timer hver av de påfølgende dagene. Det vil si at Anne jobbet 2 overtidstimer på mandag, og hennes totale arbeidstid i løpet av uken var 43 timer. Derfor skal vi belaste Ania med 3 overtidstimer.

Janek jobbet derimot 11 timer mandag og tirsdag, ni timer onsdag og torsdag og hadde fri de påfølgende dagene. Den ukentlige arbeidstiden hans var dermed 40 timer. Her må vi imidlertid ta hensyn til overtid, som oversteg den daglige grensen. Mandag og tirsdag arbeidet John to overtidstimer hver, til sammen fire overtidstimer.

Hvilken sats gjelder for overtid?

Overtidsgodtgjørelsen er i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6 punkt 11 minst 40% av avtalt timelønn. I praksis betyr det at hvis en arbeidstaker tjener 200 kr i timen, er arbeidsgiver forpliktet til å betale 200 kr pluss 40% i overtidstillegg, totalt 280 kr.

Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver i arbeidsavtalen har rett til å foreslå en høyere prosentandel av overtidsgodtgjørelsen, for eksempel 50% eller til og med 100%. Denne kan imidlertid ikke være lavere enn det avtalte minimumet på 40%.

Etter loven er det mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale skriftlig at overtid skal kompenseres med avspasering, time for time, slik det fremgår av arbeidsmiljøloven § 10-6 tolvte ledd. En slik kompensasjon, som kalles avspasering, er imidlertid verken en rettighet for arbeidstaker eller en plikt for arbeidsgiver. Det er en forutsetning at det foreligger en avtale mellom partene og en tilsvarende skriftlig kontrakt.

I tillegg, uavhengig av muligheten for å få overtid, kan en obligatorisk overtidsgodtgjørelse på minst 40% ikke kompenseres i denne formen for fridager - den må betales.

For eksempelHvis en ansatt jobbet 10 overtidstimer den første uken i februar og deretter avtalte med arbeidsgiveren at 6 av disse timene skulle kompenseres som avspasering i slutten av februar, ville den ansatte få 40%-tillegg for alle 10 timene og lønn for 4 timers merarbeid.

Hvis det ikke foreligger en skriftlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at overtiden skal avspaseres, skal både overtid og overtidsgodtgjørelse utbetales som lønn.

Tidsbank

En annen løsning for bedriftens overtid er gjenomsnittsberegning (timebank). Les mer om dette i vårt andre blogginnlegg Timebank - en måte for bedriften din å jobbe overtid på.