Błędy przy zwolnieniu pracownika

Norweskie prawo chroni bardzo dobrze osoby zatrudnione.

Aby móc zwolnić pracownika, który nie spełnia założonych wymagań bądź też nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków, należy spełnić szereg wymagań, tak aby działanie przedsiębiorcy w tym przypadku było skuteczne.

W poniższym artykule zapraszamy do zapoznania się z częstymi błędami, jakie są popełniane przez pracodawców w tym procesie.

1. Dokumentacja

Przede wszystkim muszą zaistnieć zasadne powody (nor. saklig grunn) do zwolnienia pracownika. Powody powinny być udokumentowane i bardzo ważna w tym przypadku jest dokumentacja pisemna.
Rodzaj dokumentacji będzie inny w zależności od zaistniałej sytuacji – może to być referat ze spotkania z pracownikiem, pisemne upomnienia, korespondencja, lub dokumentacja, która potwierdza, że wykonanie pracy przez pracownika odbyło się w sposób niezadowalający.

Taka dokumentacja służy do potwierdzenia, iż dany pracownik był upominany i dostał możliwość poprawy swojej pracy, czy też zachowania. Bez odpowiedniej dokumentacji pracodawca będzie na przegranej pozycji, kiedy dojdzie do ewentualnej konfrontacji sądowej z pracownikiem.
W związku z tym zalecamy, aby wszystko było dokumentowane pisemnie, gdyż upomnienia ustne będą trudne do udowodnienia.

Powodem do zwolnienia pracownika może być np.:

  • brak kompetencji,
  • nieefektywna praca,
  • nieuzasadniona nieobecność w pracy,
  • kradzież,
  • brak lojalności.

2. Pośpiech

W sytuacji konfliktu pracodawca często chce się pozbyć pracownika w jak najszybszym czasie i zazwyczaj nie jest to możliwe.
Złe zachowanie pracownika, niewywiązywanie się z obowiązków, czy też inne powody muszą występować w pewnym okresie czasu, aby zaistniał wcześniej wspominany saklig grunn, który to jest podstawą do zwolnienia. Ważne jest zatem, aby na bieżąco informować pracownika o ewentualnym niezadowoleniu z wykonywanej pracy. Zwolnienie jest procesem, którego często nie da się rozwiązać w ciągu dnia lub kilku dni i należy zawsze o tym pamiętać.

3. Rozmowy z pracownikiem

Należy przed zwolnieniem pracownika odbyć rozmowę, w której powinno się szukać rozwiązań czy też sposobów na poprawę wykonywanej przez pracownika pracy. Ważne, jak już zostało to omówione w punkcie 1., aby takie rozmowy były udokumentowane protokołem. Jeżeli pracownik na takim spotkaniu otrzyma wypowiedzenie, będzie to oznaczało, że pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu już przed spotkaniem, a zatem w wielu przypadkach taki proces zwolnienia może okazać się nieważny.
Ewentualne wypowiedzenie powinno zostać wysłane po spotkaniu, na którym zostały poruszone wszystkie kwestie sporne oraz próbowano znaleźć rozwiązanie. Także jeżeli rozmowy nie przyniosły oczekiwanych rezultatów można złożyć wypowiedzenie.

4. Forma

Jeśli pracownik sam wypowiada umowę o pracę to nie ma żadnej wymaganej formy prawnej. Takie wypowiedzenie może być ustne, pisemne, bądź nawet wysłane poprzez SMS.
Gdy pracodawca chce zwolnić pracownika prawo nakłada pewne reguły – wypowiedzenie w tym przypadku musi być złożone w formie pisemnej i spełniać kryteria zawarte w prawie pracy (Arbeidsmiljøloven).

5. Dostarczenie wypowiedzenia

Należy wysłać wypowiedzenie listem poleconym lub dostarczyć osobiście. Bardzo istotne jest, aby mieć pewność, że zostało odebrane. W przypadku dostarczenia osobistego należy poprosić pracownika o podpis potwierdzający otrzymanie wypowiedzenia.

Jak powinien przebiegać prawidłowy proces zwolnienia pracownika?

  • Pisemne wezwanie pracownika na rozmowę

Wysłanie pisemnego wezwania do pracownika na rozmowę, kilka dni przed spotkaniem. Wezwanie musi zawierać temat spotkania i informację, iż ma on prawo do stawienia się ze swoim doradcą. Dokument ten może zostać wysłany mailowo, pamiętaj jednak, aby poprosić pracownika o wiadomość zwrotną potwierdzającą otrzymanie wezwania.

  • Rozmowa z pracownikiem

Na rozmowie pracodawca przedstawia swoje powody zwolnienia i przedstawia ewentualną dokumentację. Pracownik musi otrzymać możliwość, aby przedstawić swój punkt widzenia. Jest to najważniejsza część procesu zwolnienia dlatego bardzo ważne, aby było to udokumentowane referatem ze spotkania, który zostanie podpisany przez obie strony.

  •  Ewentualne zwolnienie

Jeśli pracodawca jest pewny, że zachował formę prawną w pkt powyżej oraz mimo rozmowy z pracownikiem nie widzi możliwości dalszej współpracy, wtedy można wysłać wypowiedzenie.

Poniżej możesz pobrać przykładowe dokumenty:
Wezwanie na rozmowę
Referat z rozmowy
Zwolnienie

Dokumenty należy dopasować do konkretnej sytuacji, a w trudnych przypadkach zalecamy skorzystanie z pomocy adwokata.

Chcesz otrzymywać powiadomienia o najnowszych artykułach?

Nie wysyłamy spamu. Cenimy Twoją prywatność.

Zapisz się na newsletter i bądź na bieżąco!

Klikając Zapisz się, potwierdzasz, że zgadzasz się z naszymi Warunkami i Zasadami.

Sebastian Welk

Sebastian Welk

Autorisert regnskapsfører/ Daglig leder

Zastanawiasz się czy kwestie poruszone w artykule mają zastosowanie w Twojej firmie?

Umówmy się na konsultację.