Zastanawiasz się, czy zwolnienie pracownika na zwolnieniu lekarskim w Norwegii zawsze jest zabronione? Wiele osób uważa, że prawo pracy całkowicie chroni pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Norweskie przepisy faktycznie wprowadzają okres ochronny trwający 12 miesięcy, jednak istnieją pewne wyjątki. W tym artykule wyjaśniamy, dlaczego pierwsze 12 miesięcy pełni tak istotną rolę oraz w jakich sytuacjach pracodawca może jednak zakończyć współpracę z zatrudnionym.
Okres ochronny (Verneperiode)
Prawo w Norwegii gwarantuje osobom przebywającym na zwolnieniu lekarskim (sykmelding) ochronę przed rozwiązaniem umowy przez pierwsze 12 miesięcy nieobecności. Ten czas nazywa się okresem ochronnym (verneperiode).
- Rozpoczyna się w dniu rozpoczęcia zwolnienia lekarskiego.
- Trwa nieprzerwanie przez 12 miesięcy, niezależnie od rodzaju umowy (stała lub czasowa).
- Chroni pracownika przed zwolnieniem spowodowanym wyłącznie jego chorobą.
Co więcej, prawo nie blokuje zwolnienia z przyczyn niezwiązanych z niezdolnością do pracy. Z tego powodu firma może nadal przeprowadzić restrukturyzację lub cięcie kosztów, jeśli uzasadni to w odpowiedni sposób.
Zwolnienie z przyczyn innych niż choroba
Norweskie prawo pracy wyklucza zwolnienie wyłącznie z powodu choroby w okresie ochronnym. Natomiast przyczyny takie jak:
- Redukcja etatów (nedbemanning) – restrukturyzacja czy zamknięcie oddziału,
- Zamknięcie firmy lub jej części,
- Brak współpracy lub naruszenie ustalonych zasad,
pozwalają na rozwiązanie umowy o pracę, nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Dlatego pracodawca powinien dysponować solidną dokumentacją potwierdzającą te przyczyny, aby uniknąć ewentualnych roszczeń.
Zwolnienie pracownika na zwolnieniu lekarskim po okresie ochronnym w Norwegii
Kiedy 12-miesięczna ochrona się kończy, pracodawca może rozważyć zwolnienie pracownika ze względu na przedłużającą się nieobecność. Co więcej, decyzja ta musi być:
- Starannie udokumentowana – pracodawca powinien wykazać, że nieobecność pracownika realnie utrudnia funkcjonowanie firmy.
- Poprzedzona działaniami wspierającymi – norweskie prawo (Tilretteleggingsplikt) wymaga, aby pracodawca spróbował dostosować stanowisko do możliwości pracownika, na przykład poprzez redukcję obowiązków lub skrócenie czasu pracy.
- Uzasadniona – zwolnienie bez konkretnego powodu może skutkować roszczeniami wobec pracodawcy.
Obowiązek dostosowania stanowiska pracy (Tilretteleggingsplikt)
Pracodawca ma obowiązek zapewnić realne wsparcie, aby umożliwić pracownikowi powrót do pełnienia obowiązków. Dlatego powinien:
- Zmodyfikować zakres zadań (jeśli to możliwe).
- Umożliwić pracę w skróconym wymiarze godzin.
- Wprowadzić usprawnienia techniczne, które ułatwią wykonywanie codziennych obowiązków.
W praktyce pracodawca nie musi tworzyć całkowicie nowego stanowiska ani ponosić nadmiernych kosztów. Mimo to powinien udowodnić, że próbował dostosować warunki pracy przed podjęciem decyzji o zwolnieniu.
Kluczowe kroki przed rozwiązaniem umowy
- Konsultacja z lekarzem pracy lub NAV
Pracodawca powinien zasięgnąć opinii medycznej na temat rokowań co do powrotu pracownika do zdrowia. - Ostrzeżenia (varsel)
Pracownik musi wiedzieć, że długotrwała nieobecność może doprowadzić do zakończenia współpracy. - Dokumentacja działań
Wszelkie próby dostosowania warunków należy szczegółowo opisać w aktach personalnych. - Rozmowy z pracownikiem
Otwarta komunikacja pomaga znaleźć rozwiązanie korzystne dla obu stron, na przykład przejściowe obniżenie etatu.
Sammendrag
Zwolnienie pracownika na zwolnieniu lekarskim w Norwegii pozostaje kwestią złożoną. Norweskie prawo chroni pracownika w pierwszych 12 miesiącach nieobecności, jednak dopuszcza rozwiązanie umowy z innych przyczyn lub po upływie okresu ochronnego. Pracodawca musi wówczas udokumentować swoje działania, wykazać próby dostosowania warunków i zapewnić przejrzystą komunikację. Dzięki temu proces zwolnienia przebiega zgodnie z prawem, a każda ze stron rozumie swoje obowiązki oraz konsekwencje wynikające z długotrwałej nieobecności.
