W sytuacji podejrzenia, że choroba pracownika nie jest prawdziwa, pracodawca ma prawo do zastrzeżeń. W takich przypadkach pracodawca jest uprawniony do zakwestionowania zarówno zwolnienia lekarskiego, jak i zwolnienia egenmelding złożonego przez pracownika.

 

Kto ma prawo do wynagrodzenia chorobowego?

Aby być uprawnionym do wynagrodzenia chorobowego, pracownik musi być nieobecny w pracy z powodu nie dyspozycyjności, która jest wyraźnie spowodowana chorobą lub urazem. Nieobecność w pracy spowodowana warunkami społecznymi lub problemami finansowymi itp. nie uprawnia do wynagrodzenia chorobowego.

 

Kwestionując zwolnienie lekarskie

Jeśli wymienione warunki nie zostaną spełnione, pracodawca może zakwestionować zwolnienie lekarskie złożone przez pracownika. Na przykład, jeśli pracodawca uważa, że niezdolność do pracy wynika z warunków społecznych lub problemów finansowych, może zareagować, ponieważ wymienione powody nie dają prawa do wynagrodzenia chorobowego. Może to na przykład mieć miejsce w przypadku, gdy zwolnienie chorobowe spowodowane jest konfliktem w miejscu pracy. Ważne jest jednak, aby mieć świadomość, że konflikt w miejscu pracy może powodować zaburzenie psychiczne u pracownika, które z kolei może prowadzić do zasiłków chorobowych.

Pracodawca może również zakwestionować zwolnienie lekarskie, jeśli jest one z odległą datą a pracownik miał możliwość skonsultowania się z lekarzem w terminie wcześniejszym.

 

Kwestionując zwolnienie egenmelding

Pracownik może wykorzystać zwolnienie egenmelding w czasie choroby, jeśli pracował na rzecz pracodawcy przez co najmniej dwa miesiące. Podejrzenie, że pracownik wykorzystał zwolnienie egenmelding, pomimo że nie jest chory, może zwykle mieć miejsce, gdy pracownik poprosił o dzień wolny spowodowany chorobą, po tym jak miał wolne. Podejrzane może być również, jeśli pracownik przebywał w miejscach, które nie są odpowiednie dla osoby chorej.

W takich przypadkach pracodawca może chcieć pozbawić pracownika prawa do samodzielnego zwolnienia egenmelding. Zgodnie z przepisami pracodawca będzie miał prawo do pozbawienia pracownika prawa do zwolnienia egenmelding, gdy pracownik miał co najmniej cztery absencje w okresie 12 miesięcy bez wydania zaświadczenia lekarskiego lub jeśli pracodawca ma uzasadniony powód, aby zakładać, że nieobecność nie ma związku z chorobą. Prawo nie określa, co jest uważane za uzasadniony powód, a pracodawca musi dokonać swobodnej oceny. Prawo pozwala również pracodwacy odmówienia pracownikom możliwości wykorzystania zwolnienia egenmelding podczas sporów pracowniczych. W ustawie stwierdza się, że jeżeli pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że zwolnienie egenmelding jest wykorzystywane jako forma działania w sporze pracowniczym, pracodawca może wymagać od pracownika dostarczenia zaświadczenia lekarskiego od pierwszego dnia roboczego na czas trwania nieobecności.

 

Jak zakwestionować zwolnienie chorobowe / egenmelding?

Zanim pracodawca podejmie decyzję o zakwestionowaniu zwolnienia chorobowego lub pozbawi pracownika prawa do wykorzystania zwolnienia egenmelding, pracownik musi mieć możliwość skomentowania sprawy. W takiej rozmowie musi również uczestniczyć przedstawiciel obydwu stron. Celem rozmowy jest umożliwienie pracownikowi wyjaśnienia sytuacji. Jeśli pracodawca nadal kwestionuje zwolnienie chorobowe lub egenmelding po rozmowie, NAV musi rozstrzygnąć sprawę. 

Pracodawca musi napisać list do lokalnego biura NAV z kopią do pracownika. List musi zawierać wyjaśnienia, dlaczego kwestionuje się zwolnienie chorobowe / egenmelding. Następnie NAV zdecyduje, czy pracownik był uprawniony do wynagrodzenia chorobowego na postawie zwolnienia chorobowego / egenmelding. Jeżeli pracodawca otrzyma pozytywne rozpatrzenie sprawy, pracownik traci prawo do wynagrodzenia chorobowego za nieobecność w pracy. W konsekwencji pracownik ma nieuzasadnioną nieobecność w pracy, która może prowadzić do sankcji ze strony pracodawcy w postaci zarówno wypowiedzenia jak i zwolnienia. Jednak to, czy pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy na tej podstawie, będzie zależeć od czasu trwania oraz częstotliwości nieuzasadnionej nieobecności. Ponadto należy dokonać swobodnej oceny sytuacji.

Jeśli NAV odrzuci skargę, NAV wypłaci pracownikowi wynagrodzenie chorobowe i zażąda zwrotu pieniędzy od pracodawcy. Pracodawca ma następnie wybór: zapłacić NAV lub odwołać się do komisji odwoławczej w sprawie zasiłków chorobowych w okresie pracodawcy.


Wróć do listy wpisów